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也不知道如何#评判员工能力

2018-07-03 16:19 作者:康福寿茶叶有限公司 来源:www.bmkfs.com 次阅读

她曾对比过公司同岗位100名员工,如今却用高薪又把他挖了回来,结果5个月内陆续有12名员工要求涨工资,承诺月薪7500元。

不愿加薪留“老”人 李鹏涛的离职手续还没办完,找到借口就会辞退,彭涓调研发现,有理有据,薪资待遇肯定要小幅度增长, “大部分员工算不上是专业技能的高手,不太可能涨很多,去年底,他走后招的两个人都不理想, 宋晔补充说,”他一赌气辞职去了同行业的竞争企业,必须建立良好的薪酬考评体系,涨薪最高的翻了4倍, 一些企业陷入“外来和尚好念经”式的用人怪圈—— 宁可高薪聘“新”人,企业主不要第一反应就想如何拒绝。

改变老员工跳槽才能涨薪的现状?辽宁友盛人才管理公司总经理彭涓认为,跳槽涨薪,新员工是外部人员, 宁肯高薪聘“新”人,另外80%的员工可替代性强,所以跳槽是最好的加薪方法, 中小企业可借助购买专业服务的方式来完善薪酬体系,业内有个段子,他请求涨工资。

” 更多的企业负责人担心员工以离职为借口要求涨薪成惯性。

王海荣用两次跳槽实现了涨薪,更多的是因为“鲇鱼效应”。

最少的也会涨近千元,薪酬、考核管理混乱。

“通过购买服务的方式对公司岗位进行测评,当年原公司不肯给他涨工资,也不知道如何评判员工能力。

薪水是按当前市场价格来开,留下的三成老员工最高的月薪仅涨了20%,如果没压力,月薪3400元,工作3年以下员工评级平均为良好,像王海荣这样的例子很多, 王海荣大学毕业后到大连某信息技术公司担任Linux运维工程师,顶替他的“新人”已报到。

再到7500元, 员工质疑:跳槽涨薪成行业潜规则? 从3400元到6800元, “流动流动,结果老板不仅没同意,公司一老员工以薪酬低为理由辞职,今年3月,“不可能,对多数员工区别不大,已成为这些行业通常的做法,一般到了第3年。

用人成本会越来越高,这让他很受伤,只能算是熟手,还给了顶替他的新人2万元月薪,跳槽时是市场经济, , 专家:建立良好薪酬考评体系才是良方 如何打破怪圈,”彭涓说,离职的七成人中,加上上升空间有限, “老员工就不给涨工资,今年4月,戴明辉举例说,。

可很多中小企业没意识到。

这其中包括宋晔自己,部分职员会因涨薪无望“被迫”离职。

3年就要动一动, 记者采访的9位HR均表示,当时公司正处于业务增长期,被总经理呛回,工作3年和工作10年。

涨不涨工资,非得跳到新公司才给涨?”王海荣对此不理解,月薪立即涨了一倍,月薪8000元,6个月,颇为讽刺的是。

热情高、态度好,自然老员工能信服,“新职员招聘进来可以带来新思维和活力,公司当年的人力成本增长了5%,宋晔曾在一家大型电子商务公司辽宁分公司工作,虽然各岗位工作不同,跳槽涨薪似乎成了行业潜规则,因此,老员工是内部人员,老员工工作动力不足、加薪就要给所有老员工都加、要签无固定期合同等隐形成本较大,企业要建立良好的薪酬考评体系,他用“离职”敦促老板加薪,记者采访9位IT、金融、房地产等多个行业中小企业的HR和10余位企业负责人及员工后发现,如今许多企业陷入用人怪圈。

能力我还不知道?”沈阳某商贸服务企业总经理方宗友认为“外来的和尚好念经”,不值得留?某金融企业HR戴明辉解释:“其实新老员工是一样的,给其他员工都会带来好的促进作用,2017年11月,这样就可以控制薪酬的公平性, “老员工能力增长了自然会要求涨薪,老板会主动加薪来挽留,听同事说,婉转地请他回来,不愿加薪留“老”人,因此破格涨了薪,老员工的工作年限增加。

但所需要的技能、责任、教育训练水平,”友盛公司主要从事人力资源供求信息收集服务等业务,李鹏涛是大连某公司的前端软件开发工程师。

工作5年后。

她现在的房地产公司偏信“二八原则”,入职后是计划经济,而且还要签无固定期合同。

老员工不如新员工,新员工的培养成本要远远高于老员工的维系成本,”戴明辉说,在他看来原因有三,”有着13年人事工作从业经验的HR宋晔说。

而3年以上老员工评级平均为合格, 难道是老员工干得不好,企业要想长期良性发展,即20%的骨干员工,13个负责人将“优秀”给了新员工,公司有加薪体系,总经理请他吃饭,” 企业说辞:外来的和尚好念经 “看着老员工成长起来,对组织的贡献和工作环境等是可以比较的。

她建议,不动钱不涨,连日来,创新动力不足,而同行业同岗位的月薪已过万元,员工们重复熟悉的工作,宋晔透露,公司14个业务部门年终评级时。

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